İŞÇİSİN AMA İŞÇİ KALMA

İşçilerin ve işçilik alacalarının gündemimizde ve hukukumuzda yeri büyük. İşçilerin işverenlerle yaşadığı problemlerin başında gelir işçilik alacakları. Bu alacaklar birçok kalemden oluşur. Bunlar Feshe bağlı işçi alacakları Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı, Ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı vs. İşçilerin her kalem alacak için farklı şartlara ihtiyacı vardır. Örneğin kıdem tazminatının şartları: 1-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak, 2-) Bir Yıl Çalışma Şartı, 3-) Haklı Fesih Şartı olmak üzere 3 başlıktır. Ne var ki bu şartlardan bir kısmı net iken bir kısmı muğlak kalmaktadır. İş kanununun ve yargıtay içtihatlarının durumuna bakıldığında ise hakimlerin muğlak olan şartları işçi lehine yorumlaması gerektiği ortaya çıkmaktadır. Kanun ve içtihat iş davalarının temel dayanaklarıdır. İşçi davaları ne yanıyla bakılırsa bakılsın işveren aleyhine sonuç doğurur. Çok az örnekte işveren lehine karar çıkar ancak bu kararlar da işçinin bariz hatalı olduğu neredeyse ceza kanunu anlamında ceza gerektirir hatalardır.

Örneğin işçilerin hakları olsun ya da olmasın kıdem tazminatını almaları oldukça kolay. İstifa eden işçi dava açar ve işyerinde çalışma geçmişi bulunan bir kişi de ‘’işyerinde bize mobing uygulanıyordu’’ şeklinde tanıklık yaparsa davacı işçi lehine tazminata hükmedilir. İşverenin mobing uygulamadığını ispat etmesi neredeyse mümkün değildir. Zaten işverenin belge ile ispat zorunluluğu davacı işçi tarafını oldukça rahatlatan bir şarttır. Mobingin yokluğu belge ile ispatı nadiren yapılabilecek bir durumdur. Bu örnek işçi alacaklarının en basit örneğidir.

Peki kanunun işçiyi her anlamda korumasındaki hikmet nedir? İşçilerin çalışma mecburiyeti dolayısıyla çalışma süreci boyunca işverenin isteklerini ve uygulamalarını reddedemeyeceği, reddetmesi halinde işveren tarafından daha ağır yaptırımlar ile karşılaşacağı ve çalışmak zorunda olan işçinin tüm bunları belgelemesinin zor olmasıdır. Elbette kanunun işçiyi korumasında haklılık payı büyüktür. İşçilerin işveren karşısındaki güçsüz konumu haksız uygulamalara sebebiyet vermektedir. Ancak bu noktada her zaman önce gelen hakkaniyet ilkesi karşımıza çıkmaktadır. Aslında istifa etmek isteyen işçinin, iş sözleşmesini işverenin fesh etmesi  ve akabinde kendisi için  tazminat hakkı doğmasını sağlamak amacıyla işini savsaklaması durumunda kanunun işçiyi koruması hakkaniyet ilkesi hiçbir şekilde uyuşmamaktadır. Evet işverenin gücü karşısında işçiyi hukuken korumak gereklidir ancak imtiyazlı sıfatların dışında temelde korunması gereken hakkaniyettir.