Avukat Abdulsamet Çeker, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ’dedikodu’ yapan işçinin tazminatsız şekilde işten çıkarılması ile ilgili emsal kararına ilişkin, emsal kararın her olayda aynı şekilde değerlendirilemeyeceğini, somut durumlara bakılması gerektiğini ve işverenlerin bu karara göre dedikodu yapan işçiyi çıkarmasının çok daha fazla maddi sonuçlar getirebileceğini söyledi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal nitelikte bir karar vererek, mesai arkadaşlarına iftira atan, onların dedikodularını yapan işçinin tazminatsız şekilde işten çıkarılmasını yerinde buldu. Avukat Abdulsamet Çeker karara ilişkin yaptığı değerlendirmede, "Aslında bakıldığında her ne kadar böyle bir karar gündemde olsa da direkt emsal olarak değerlendirmek doğru olmayacaktır. Çünkü her somut olayın delilleri, gerçekleşiş şekli, muhatapları, tarafları birbirinden farklı. Bu noktada fesih sebeplerine son derece dikkat etmek gerekir. Gerek işçi gerek işveren açısından" dedi.
"İddia ile sözleşmenin feshi yoluna gitmesi kabul edilebilir olmayacaktır"
İşçinin haddi fesih sebeplerinin içerisinde sağlık problemleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler gibi durumlar olduğunu hatırlatan Çeker, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği kararın ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık’ bünyesine girdiğini belirterek, "Ama burada asıl gündeme gelen mevzu, ketumiyetin, mahremiyetin ne kadar önemli olduğu. Buna aykırı davranıldığı durumlarda tabii ki gündeme gelebiliyor böyle şeyler. Ama işçi açısından haklı fesih gerekçelerinin olduğu durumlarda işveren yalnızca ortaya böyle bir iddia atarak, diğer haddi fesih gerekçelerini görmezden gelip bunun üzerinden bir sözleşmenin feshi yoluna gitmesi kabul edilebilir olmayacaktır" diye konuştu.
"İşçinin davranışları işverene haklı sebep doğurabilir"
Verilen karara göre işverenlerin işçiyi dedikodu yaptı diye tazminatsız olarak işten çıkarmasının doğru olmayacağının altını çizen Çeker, şunları kaydetti:
"En doğrusu somut olayın özelinde değerlendirip haklılıklar ve haksızlıklar neticesinde bir karara varmak olacaktır. Bunlar aslında bir yerde iş yerinin kuralları. Bunların hepsinin kanunda yazılı olması tabii ki mümkün değil. İş sözleşmesinde bunlar geçiyor olabilir, yazılı olmadan konuşuluyor olabilir. Bunların dışına çıkılması, iş yerindeki çalışma ortamına zarar verecek nitelikte beyanlarda bulunulması ya da o amaçla hareket edilmesi haklı sebep doğurabilir."
Çeker, şirketlerin sözleşme ve maddelerinin işçi lehine kanunla konulan hakları değiştiremeyeceğine işaret eden Çeker, "Mesai ücretlerinde 45 saatin üzerinde fazla çalışma mesaisine verilecek tutardan sözleşmeyle vazgeçilemez. Bunların hepsi gerek işçiler gerekse işverenler için kanunda korunan noktalar. İşverenin sözleşmeye böyle bir madde koyup, işçi aleyhine bir husus belirlemesi mümkün değil" açıklamasını yaptı.
"İşten çıkarma sürecini uzatabilir, işverene zarar olarak dönebilir"
İşverenin tazminatsız bir şekilde işçiyi kovmasının geri dönüşlerine ilişkin de değerlendirmelerde bulunan Çeker, şöyle devam etti:
"Burada ortaya çıkan belli alacaklar var. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve benzeri gibi. Bu durumlarda işveren haksız olarak fesih ettiği taktirde işçinin eğer hakkı varsa alabilir. Onun dışında işe iade davasının şartları sağlandığı durumda işçi için bu davayı açma hakkı da vardır. O noktada işveren aslında olayın başında olmayan bir dedikoduyu dedikodu olarak nüksettirip sözleşmeyi feshettikten sonra davayı kaybettiğinde ciddi miktarda tazminat ödemekle yükümlü oluyor. Dava neticesinde tekrar işe almakla yükümlü oluyor. Aslında işverene bunun maliyeti sadece maddi maliyetten ziyade dava sürecince işçiyi çalıştırmasa dahi almadığı bir emeğin karşılığını vermek zorunda oluyor. Neticesinde tekrardan işe almak zorunda oluyor. İşverenler, kendi aleyhine bir şeyler yaptıklarında sonuçların az çok farkında olabiliyor. Ama mahkemelerde bu emsal karar her ne kadar kendi lehlerine olmasa da o şekilde yorumlayabilme yoluna gidiliyor. O noktada haklı çıkma çabası oluyor."
